1 労働時間に該当するかの判断基準

使用者が労働時間と考えていない時間でも、労働時間に該当する場合、使用者には賃金を払う義務が生じます。
つまり、使用者が労働時間ではないと考えていた時間が労働時間に該当するとされた場合、未払い賃金の問題が発生します。

具体的に、労働時間とは「労働者が使用者の指揮監督の下にある時間」をいうとされています。
この労働時間に該当するかどうかは、労働者がその時間中、自由に行動することが保障されているかどうかによって判断されることになります。
つまり、労働者にその時間中、自由がない場合は、使用者の指揮監督の下にあると評価され、労働時間に該当するとされます。
これは、規則等で「●●の時間は労働時間としない」と定めていたとしてもです。

2 労働時間の具体例

まず、仕事前の着替えの時間は労働時間に該当するといえるでしょうか。
結論からいえば、制服や防護服等に職場の更衣室で着替えることを義務付けていた場合、労働時間に該当することになります。
仮に、規則等で着替えは労働時間に該当しないとしていても、着替えを職場で行うことを義務付けていた場合は、労働時間に該当することになります。
これとは異なり、職場での着替えを義務付けず、家で着替えてくることを許容していた場合には、労働時間に含まれないことになると考えられます。

着替えと同じように、朝礼、始業前の準備行為、準備体操等も使用者が義務付けている場合は労働時間に該当することになります。
これとは逆に、労働者の参加が任意な場合には労働時間に該当しないことになります。
ただし、事実上の強制となっている場合は、労働時間と評価されることがありえます。
ポイントは、労働者側の自由であったといえるかどうかです。
朝礼や準備行為等を労働者に義務付けている場合、義務付けたい場合は、やはり賃金を支払って労働時間として処理することが妥当です。

また、休憩時間も労働から完全に離れることを保障した時間としていなければ労働時間に該当するとされることがあります。
たとえば、客がいない時間は適宜休憩等としている場合です
つまり、客の途切れる時間帯に客が途切れたのを見計らって休憩するという休憩時間制度を採用している場合、現に来客があると、即座に来客対応をしなくてはならないようであれば、その時間帯は完全に労働から離れることが保障されていないこととなります。
そのため、その時間中が休憩時間と評価されず、労働時間に該当するとされることになりえます。
もし、このような運用をしている場合、その時間帯が全て未払い賃金が発生していることになりえますので注意が必要です。
これと同じように、待機時間や仮眠時間も、その時間中に労働から完全に離れることが保障されていなければ労働時間に該当することになりえます。
休憩時間や仮眠時間は、完全に労働から離れることを保障することが重要です。

3 まとめ

使用者が労働時間と思っていない時間や規則等で労働時間に該当しないと定めていた場合でも労働時間に該当すると評価される場合は賃金を支払う必要が生じます。

着替えや朝礼などの何かをさせるものである場合は、それが労働者の自由といえるかどうかがポイントです。
事実上の強制となる場合や参加しない、従わない場合に労働者に不利益がないか否かにも注意が必要です。

また、休憩時間、待機時間、仮眠時間等の業務を行わなくてよいとしている時間にも配慮が必要です。
その時間中、完全に業務に離れることが保障されていない場合は労働時間とされることがあります。
外出の自由や業務指示があってもすぐに従わなくてよいことを保障していることが重要です。

以上、労働時間該当性は未払い賃金の問題が生じます。
日常的に労働時間に該当しないとしていた時間が労働時間に該当してしまった場合は、その時間、常時未払い賃金の問題が発生していたことになります。
このような場合に、未払い賃金の請求を受けると遅延金を含めた多額な支払いが発生することがあります。

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