1 管理職に対する残業代の問題は管理監督者に該当するかがポイントです。

飲食業を含むサービス業等では、管理職というポジションの方に管理職手当等を支給し、残業代を支給していないというケースがあります。

管理職には手当や給与面で優遇しているから残業代を払わなくてよいか。
この問題は、管理監督者に該当するかがポイントとなります。

たしかに、労働基準法41条2号に定める管理監督者に該当すれば、残業代を支払う必要はありません。
もっとも、この管理監督者に該当するかは、裁判例上、厳格に判断されています。
そのため、法律上の管理監督者に該当しない場合は、管理職として手当を払っていたとしても、給与面で優遇していたとしても、残業代を支払う必要が生じます。

2 管理監督者に該当する要件

行政通達によれば、管理監督者は、「部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべき」とされています。
そして、管理監督者に該当するかは、①経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられていること②出社、退社や勤務時間に厳格な制限を受けていないこと③地位、給料その他の待遇において一般社員と比較して相応の待遇がなされていることで判断されるのが一般的です。

つまり、管理監督者に該当するかは、問題となる個々の従業員について、①権限(地位、立場も含む。)②勤怠の自由③待遇の3要素を検討すべきことになります。

3 日本マクドナルド事件について

管理監督者の該当性が問題となった有名な裁判例に「日本マクドナルド事件」があります。
この裁判例は、店長が管理監督者に該当するかが問題となりました。
店長は、アルバイトの採用、時給額の決定、人事考課、勤務シフトの決定という労務管理上の権限を有し、自らの勤務スケジュールを決定できるという権限を有していました。
また、管理監督者として手当や給与額でも優遇されていました。
しかし、裁判上、管理監督者であることが否定されました。
管理監督者であることが否定されたことから、企業側は、支払う必要がないと考えていた残業代の支払いを行わなければならないことになりました。
なお、日本マクドナルド事件は、企業側が約1000万円の和解金を支払うことで解決したようです。

この裁判例でも①権限②勤怠の自由③待遇の3要素を中心に管理監督者該当性が判断されました。
特に注目すべきは、勤怠の自由の部分です。
問題となった店長は、自身の勤務スケジュールを決められる権限がありました。
しかし、形式的には自身が出勤スケジュールを決定できる権限が与えられていたとしても、実質的に長時間勤務を強いられる現状から判断して労働時間に関する自由裁量があったとは認められないとしました。
つまり、実際には、通常の営業業務を長時間にわたって行わざるを得ない状況であったことから、実質面から勤怠の自由を判断しました。
たとえば、当該従業員に自身の勤務スケジュールを決定できる権限を与えていたとしても、当該従業員が通常業務を長時間にわたって行わなければ業務が回らないという状況であれば要注意ということになります。

4 管理監督者の問題が発生してしまった場合

管理監督者制度を採用している企業は、通常、複数人の管理監督者を置いていると思われます。
そのため、1名の管理監督者から残業代請求を受けた場合、複数人の管理監督者から同様の請求がなされることもありえます。

管理監督者の問題は、労働基準法上、厳格にその該当性が判断されます。
そのため、実務での取り扱いと差異が大きく、裁判では管理監督者の該当性が認められないというケースが多くあります。

このような現状から、管理監督者の問題が生じた場合は、まず当該従業員の管理監督者該当性を慎重に判断し、管理監督者該当性が否定されるおそれがある場合は、他の従業員への波及効果等を考慮し、早急な解決も検討しなければなりません。
また、今後、同様な問題が起こらないための対策も必要です。

当事務所では管理監督者の問題を含め、残業代に関する問題を取り扱っております。
管理監督者の問題も含めた労務の問題は、当事務所にご相談ください。