088-855-5742☑業務はきちんと行うが、他の社員との協調性がない。
☑能力は高いが、他の社員を無視したり、暴言、悪口を言う。
☑突然機嫌が悪くなり職場の雰囲気を悪くする。
このような社員の対応でお悩みはございませんでしょうか？
能力はあるが、協調性に欠けるという方は一定程度存在します。
協調性の欠如によって組織全体の和が乱れるようなことがあると、他の社員のモチベーションの低下、生産性の低下ということがありえます。
こうならないためにも、会社としては、協調性の欠ける社員の方への対応を検討すべきです。
協調性が欠ける方は、端的にその方の性格ということもあります。
その場合、根本から改善していただくことは難しいと思われます。
また、そもそも、性格の問題まで会社が介入することは困難でしょう。
なので、職場においてはこのようなことを止めて欲しいと要求事項を明確にすることから始めるべきです。
当該社員の方の行動により職場の秩序が乱れているので、当該行動を止めて欲しいと具体的に禁止行為等を特定してご本人に通知することをまず検討すべきです。
イメージとしては注意するということから始めるというものです。
それでも改善が見られない場合は、業務命令の一環として具体的な指示をすべきです。
暴言を吐くなどの行為の禁止を求めるなら禁止行為の指示を求める、報告を意図的にしないなどの行動を止めさせるのであれば、業務報告を怠らないように指示を求める等を行うべきです。
これらは、業務上の指示であることを明確にして行うべきです。
業務上の指示としても従わない場合は、指示命令違反であることを警告すべきです。
警告は、懲戒処分を行うという強い内容で行うべきです。
警告をしても改善が見られない場合は、譴責等の軽い懲戒処分から検討すべきです。
それでも改善が見られない場合は減給、停職と段階を経た懲戒処分を検討すべきです。
そして、今までの経過をすべて証拠化しておき、最後の手段として解雇を検討すべきです。
以上、協調性の欠如を理由に解雇を行うことのハードルは高いですが、会社としては労務管理として適切に問題社員に対応するべきです。
そして、対応した内容は、すべて証拠化し、最後の手段として解雇を検討すべきです。
なお、協調性に欠ける方には特に弁が立つ方や詳しく法律を調べてくる方もいます。
その場合、逆に懲戒処分が重すぎるとして反論されないように慎重に対応を行うべきです。特に、減給以上の懲戒処分を行う場合には事実関係の調査はもちろんのこと、慎重に計画を立てて段階を踏んで行うべきです。
また、逆に協調性欠如を指導した結果がパワハラであると反論されないように、指導する側の言動・行動も慎重に行うべきです。
さらに、労基署に相談され、労基署から質問があった場合は、誰がどのように対応したか、どのような行動を指導したのかなど、適切に説明できるように準備もしておくべきです。
結論として、指導したことを逆手に取られないようにするべきです。
逆手に取られて会社側が不利になると、今後指導すらしにくくなるということもありえます。
当事務所は、協調性が欠ける社員の方への対応についてご対応させていただいております。
注意の仕方や懲戒処分の適切な行使についてもアドバイスさせていただくことが可能です。
問題のある社員の方へのご対応についてのご相談は当事務所をご検討ください。
