協調性がない問題社員への対応｜手順と注意点

☑業務はきちんと行うが、他の社員との協調性がない。

☑能力は高いが、他の社員を無視したり、暴言、悪口を言う。

☑突然機嫌が悪くなり職場の雰囲気を悪くする。

このような社員への対応でお悩みではないでしょうか。

仕事をこなす能力はあっても、周囲との協調性に欠ける社員は一定程度存在します。

本人の言動によって職場の秩序が乱れると、他の社員のモチベーションや業務の生産性が低下することもあります。

そのため、会社として問題を放置せず、必要な指導を行うことが重要です。

一方で、対応の仕方には注意が必要です。

十分な指導をせずに重い懲戒処分や解雇を行えば、その処分の有効性が争われる可能性があります。

また、指導方法によっては、社員から「パワハラだ」と主張されることも考えられます。

この記事では、使用者側（会社側）の立場から、協調性に欠ける社員への対応手順と、対応する際に知っておきたい注意点を解説します。

性格ではなく「問題となっている行動」に対応する

協調性に欠ける原因が本人の性格にある場合でも、会社がその性格自体を変えることは困難です。そのため、職場で実際に問題となっている行動に着目して対応します。

たとえば、

・同僚に対して暴言を吐く

・必要な業務報告を意図的に行わない

・特定の社員を無視する

・感情的な態度を繰り返して業務に支障を生じさせる

といった行動です。

単に「もっと協調性を持ってほしい」「態度を改めてほしい」と伝えるだけでは、本人が何を改善すればよいのか分からないことがあります。

「どの行動が問題なのか」「今後どのように改善してほしいのか」を具体的に示すことが対応の出発点です。

対応は段階を踏んで行う

協調性に欠けるという理由だけで、直ちに重い懲戒処分や解雇を行うことは避け、慎重に対応する必要があります。

一般的には、次のように段階を踏んで対応します。

注意・指導 → 業務命令 → 警告 → 懲戒処分 → 解雇の検討

ただし、問題行動の内容や程度、これまでの経緯などによって、適切な対応は異なります。
また、状況によっては配置転換（部署異動など）を検討することもあります。ただし、配置転換は必ず行う手続きではありません。雇用契約で職種や勤務地が限定されていないか、異動する業務上の必要性があるかなどを確認したうえで検討する必要があります。

問題行動を特定して注意する

最初に行うのは、問題となっている行動を具体的に特定したうえでの注意・指導です。

たとえば、

「暴言をやめてほしい」「必要な業務報告を期限までに行ってほしい」など、改善してほしい内容を具体的に伝えます。その際は、会社から一方的に注意するだけでなく、本人の言い分も確認し、事実関係を整理したうえで対応することが大切です。

業務命令として具体的に指示する

注意しても改善が見られない場合には、業務上必要な範囲で、より明確な指示を行うことを検討します。

たとえば、必要な業務報告を繰り返し行わない社員に対して、「今後は毎日〇時までに上司へ報告すること」など、具体的な方法を指示します。その際には、単なるお願いではなく、業務上の指示であることを本人に明確に伝えることが重要です。

なお、会社からの業務命令は、仕事上必要な範囲で行うことが前提となります。

改善がなければ警告する

業務上の指示を行っても従わない場合には、指示命令に違反していることを伝え、改善を求めます。

この段階では、「今後も同様の行為が続く場合には、就業規則に基づく懲戒処分を検討することがあります」など、今後の対応についても明確に伝えます。

口頭だけでは、後になって「そのような注意は受けていない」と争われる可能性もあります。必要に応じて警告書などの書面を利用し、記録に残しておくことも有効です。

懲戒処分は内容に応じて慎重に検討する

警告を行っても問題行動が続く場合には、就業規則に基づく懲戒処分を検討することになります。

懲戒処分には、譴責・戒告、減給、出勤停止など、会社の就業規則によってさまざまな種類があります。

問題行動の内容や悪質性、これまでの指導状況などを踏まえ、その行為に見合った処分を検討する必要があります。

解雇は最後の手段として慎重に検討する

注意や指導、警告、懲戒処分などを行っても改善が見られず、職場への影響も大きい場合には、最終的に解雇を検討することがあります。

協調性の欠如を理由に解雇を検討する場合は、具体的な問題行動やこれまでの指導経過を確認したうえで、慎重に判断することが重要です。

なお、解雇には、問題行動に対する制裁として行う「懲戒解雇」と、労働契約を終了させる「普通解雇」があります。どちらに該当するかによって必要な要件や手続きが異なるため、実際に解雇を検討する際には注意が必要です。

懲戒・解雇には法的根拠が必要

懲戒処分を行うためには、就業規則に懲戒の種類や事由が定められ、その内容が従業員に周知されていることが必要です。

そのため、問題社員への対応を始める際には、まず自社の就業規則にどのような懲戒規定があるのか確認しておく必要があります。

また、就業規則に規定があれば、どのような処分でも認められるわけではありません。

労働契約法15条では、懲戒について、問題行動の内容や程度などから見て、処分するだけの合理的な理由がなく、処分の内容も相当と認められない場合は、無効とされています。

解雇についても、同法16条により、解雇するだけの合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合は無効となります。

そのため、協調性に欠ける社員への対応では、問題行動の内容だけでなく、会社が改善の機会を与えてきたか、どのような指導を行ったか、その経過を記録しているかなども重要になります。

対応時の注意点

懲戒が重すぎると無効になる可能性がある

問題行動に比べて懲戒処分が重すぎる場合、処分の有効性が争われる可能性があります。

なお、懲戒処分として減給する場合には、法律上の上限があります。労働基準法91条では、1回の減給額は平均賃金の1日分の半額まで、減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1までと定められています。

指導がパワハラと言われないために

問題社員を指導したところ、本人から「パワハラを受けた」と主張されるケースもあります。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた指導は、パワハラにあたる可能性があります。一方、適正な範囲での業務指示や指導まで、直ちにパワハラになるわけではありません。

問題行動がある社員を指導する必要があったとしても、人格を否定するような発言をしたり、必要以上に大声で叱責したりすることは避けるべきです。

「何が問題だったのか」「どのように改善してほしいのか」を冷静に伝え、指導する側の言動についても記録を残しておくことが大切です。

また、本人から「パワハラを受けた」と相談があった場合には、「適正な指導だった」と決めつけず、会社として事実関係を確認する必要があります。パワハラについて相談したことなどを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをすることも禁止されています。

行政機関への相談などに備えて記録を残す

社員が会社の対応について、労働基準監督署や労働局へ相談したり、労働審判や訴訟などに発展したりする可能性もあります。

そのため、

・いつ、どのような問題行動があったか

・会社がどのような注意・指導を行ったか

・本人の回答や、その後の改善状況

といった経過を記録しておくことが重要となります。

メールやチャット、面談記録、警告書など、客観的に確認できる資料もできるだけ保存しておくことが必要です。

退職勧奨を検討する場合の注意点

退職勧奨とは、会社が社員に退職を勧め、本人がそれに応じることで雇用契約を終了する方法です。会社から一方的に労働契約を終了させる解雇とは異なります。

ただし、退職するかどうかを決めるのは、あくまで本人です。

無理に退職を迫ると、違法な退職勧奨と判断される可能性があるため注意が必要です。
本人が退職に応じた場合は、後日のトラブルを防ぐため、退職合意書を作成し、合意した内容を書面に残しておくことが大切です。

まとめ

協調性に欠ける社員がいる場合、会社としては具体的な問題行動を確認し、改善の機会を与えながら対応していくことが重要です。

ポイントは、次の4つです。

性格ではなく、具体的な「行動」に対応する
注意・業務命令・警告・懲戒処分など、問題の程度に応じて段階的に対応する
問題行動や指導の経過を記録し、証拠として残す
指導そのものがパワハラと評価されないよう、指導方法にも注意する

当事務所では、使用者側の立場から、協調性に欠ける社員や問題社員への対応についてご相談をお受けしています。

注意・指導の方法や懲戒処分、解雇・退職勧奨の進め方など、状況に応じてアドバイスが可能です。

問題社員への対応にお悩みの場合は、ぜひ当事務所までご相談ください。