088-855-5742経歴詐称とは、使用者に対して、学歴・職歴・犯罪・病歴などを偽って申告することを言います。
会社は、当該従業員の経歴を考慮して、労働者の採否その後の配属・昇進などを検討します。
そのため、経歴詐称は、当該従業員の信頼関係の前提ともなるものですので、会社としては経歴詐称には厳粛に対応すべきでしょう。
経歴詐称が発覚した場合、当該従業員の処分を決める必要があります。
そして、就業規則上、経歴詐称が解雇事由にあたるとしているならば、解雇を検討すべき場合もあります。
もっとも、経歴詐称があれば直ちに解雇が認められるというわけではありません。
裁判例上、業務上の支障が生じる重要な経歴の詐称であることが要するとされています。
職歴の詐称は、特に専門性を有するとして中途採用した方の場合で、専門性に関する部分の職歴に詐称があれば解雇事由として認められやすいでしょう。
専門性の担保となる職歴や学歴に詐称があれば重要な経歴詐称として評価されやすいと思われます。
特に、技術職の方の場合や経験者を中途採用する募集をかけていたのにもかかわらず、実は未経験だった場合などには重要な詐称と評価されやすいと思われます。
次に、学歴の詐称ですが、大卒を募集していて大卒でなかった場合は重要と評価されやすいでしょう。
なお、学歴の詐称で学歴は、高く見積もることも低く見積もることも解雇事由に該当しえると考えられています。
もっとも、大卒は大卒であったが、出身大学が偽りであったというケースもあります。
この場合、詐称された経歴がどのように重要といえるのかを会社側が立証する必要があります。
たとえば、求人時や採用時にどのような人材を募集し、どのような選考がなされたか、当該詐称があったら採用とならなかったか等を検討することになります。
また、重要な経歴詐称といえるかどうかは、労働者との信頼関係の破壊も含まれると考えられていることから、詐称した理由、どの程度積極的に詐称を行ったか、詐称が発覚した経緯等も検討する必要があります。
これらの検討により会社の実質的な不利益も検討し、重要な詐称との論拠を固めていくことになります。
そして、犯罪歴の詐称も重要な詐称といえるかどうかを検討することになります。
警備会社などは犯罪歴の有無が直接業務に関わりうるので詐称が重要と評価されやすくなります。
もっとも、犯罪歴の詐称があったとしても、裁判例上、軽微な犯罪歴などで重要な詐称と言えないとされた事案もあります。
たとえば、軽微な犯罪で執行猶予判決を受けていた場合やケンカ等の暴行罪での罰金の場合などです。
そのため、軽微な犯罪歴を詐称していた場合、解雇まで行うかは慎重に検討すべきです。
解雇を行うことにリスクが残る場合は、他の懲戒処分での対応も検討するべきです。
また、病歴の詐称も重要な詐称となる場合があります。
たとえば、運転を伴う業務の場合、運転に支障が出る病歴の詐称は重要な詐称と評価されやすいと考えられます。
当事務所は、経歴詐称が発覚した場合の対応を行っております。
解雇を検討すべき場合は適切な解雇・労使関係の解消を減給等の他の懲戒処分で対応する場合は適切な懲戒権の行使をアドバイスさせていただきます。
経歴詐称の問題でのご相談は当事務所をご検討ください。
