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目次
１ 安全配慮義務とは
労働契約法には、会社が「労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。
この労働者の安全に配慮すべき義務を安全配慮義務といいます。
工事等の現場仕事の場合、労働者の身体に危険が及ばないように配慮して労働させる義務があることは分かりやすいといえます。
もっとも、近年は、このような直接的な身体への危険の安全配慮だけでなく、経営者側が安全に労働者の安全に配慮すべき義務の範囲が広がっています。
たとえば長時間労働や職場のハラスメントにより精神障害を罹患した場合など、安全配慮義務違反を問われるケースがあります。
また、長時間労働やハラスメントにより、労働者がうつ病となり、自殺してしまった場合にも安全配慮義務が問題となることがあります。
安全配慮義務違反により、もし労働者の生命・身体に重大な損害が生じた場合、会社の賠償責任は多大となります。
また、安全配慮義務に違反した長時間労働を課していたとなると、その社会的責任も大きく問われることになります。
安全配慮義務は、企業経営にとって重大な課題の一つであると認識すべきです。
２ 見逃されがちな安全配慮義務
これだけではありませんが、特に会社が注意すべきは、長時間労働とハラスメントの問題です。
１ 長時間労働
まず、長時間労働が常態化していた場合は、職場の安全配慮義務違反が問われやすくなります。
たとえば、脳、心臓疾患の場合でも、発症前１ヶ月におおむね１００時間または発症前２ヶ月間ないし６ヶ月間にわたって、１ヶ月あたりおおむね８０時間を超える時間外労働が認められる場合に労災とされることがあります。
また、うつ病等の精神疾患の場合でも、精神障害発病の直前の連続した2ヶ月間に月概ね１２０時間以上の時間外労働や、直前の連続した3ヶ月間に月概ね１００時間以上の時間外労働を行った場合に労災とされることがあります。
このように、長時間労働が常態化している場合は安全配慮義務違反とされるリスクが大きくなります。
長時間労働の問題は、重大な損害賠償問題にもつながる可能性がありますので、長時間労働常態化している場合は、まず長時間労働問題の改善に取り組んでいただきたいと思います。
２ ハラスメント
次に、ハラスメントの問題です。
特に、ハラスメントが起きていることを認識しておきながら、適切な対応をしなかったという場合、安全配慮義務を問われる可能性が高くなります。
もっとも、ハラスメントの問題は、発生していること自体、労務管理の不備と評価されることもあります。
そのため、ハラスメントの問題は、予防に取組むことがまず重要ですが、予防だけでなく、発生した場合に早急に従業員が相談できる窓口等を整備し、ハラスメントの存在を認識できる体制を作ることが必要です。
ハラスメントの発生を早期にキャッチし、早急に対応を取ることが経営者には求められています。
また、研修等により教育を行うことも重要です。
いじめのようなパワハラ、明白なセクハラなどは論外ですが、どのような行為がハラスメントに該当するかということを研修等を通じて従業員に周知することで予防効果が期待できます、
また、研修等を行うことで、自身がハラスメントを受けた場合にそれがハラスメントであることを認識させ、早期の相談につなげるという効果も期待できます。
ハラスメントの問題は、今後、企業が取り組むべき大きな課題であります。
ハラスメントの問題が安全配慮義務違反の問題となり、損害賠償問題にもなりえるということを経営側が自覚すべき時代になってきています。
３ 安全配慮義務違反によるトラブルを防ぐために
長時間労働の問題やハラスメントの問題は、社会的な批判の対象ともなりやすいものです。
安全配慮義務の順守は、経営上の重要な課題です。
当事務所では安全配慮義務を含めた労務上のご相談をお受けしております。
また、安全配慮義務違反を労働者側に主張されている事案の対応も行っております。
従業員のうつ病等の精神疾患、過労自殺の問題が業務に起因するとの主張により損害賠償を受けた場合の対応も可能です。
労務上の問題は、ぜひ当事務所にご相談ください。
