会社が内定を出した採用内定者に対して、内定の取消しを行うことができるのか。

まず、内定を出した段階で、法的に「始期付き」かつ「解約留保権付きの労働契約が成立する」とされています。

そうだとすれば、解約権が留保されているのであるから、会社の便宜で内定の取消し(解約)ができるということになるのでしょうか?
答えは、NOです。
判例は、内定の取消しが許されるのは、採用内定時に知ることができず、また知ることが期待できないような事実があり、それを理由に採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的に認められ社会通念上相当として是認できる場合に限るとしています。
つまり、解約権には制限が設けられております。
そのため、上記判例の要件に該当しない場合は内定の取消しが認められません。
仮に、内定通知書に「取消事由」を網羅的に定めていたとしても、原則、判例の要件を満たしていなければ内定取消しは認められません。

なお、新卒者の採用内定取消しの問題は、基本的に中途採用者の場合にも当てはまります。
もっとも、中途採用者が採用内定を受け、前の会社を退職した場合などは、内定取消しの与える不利益が大きいことから、内定取消しの有効性がより厳格に判断されるのが一般的です。
よって、中途採用者の場合にはより注意が必要です。

以上のように、内定を取消す場合は、判例の要件の充足性を判断する必要があります。
もし違法な内定取消しをしてしまった場合は、労働契約が有効となりますので、採用内定者を雇用しなくてはならないことになります。
また、そもそも、違法な内定取消しを行った時点で、会社に対するレピュテーションリスクにもなります。
よって、内定の取消しを行う場合は慎重に行うべきです。

たとえば、新卒者に内定を出し、その新卒内定者が留年などにより卒業ができなくなった場合は、内定の取消しが有効とされる典型例です。
この場合は、トラブルになることも少ないと思われます。
また、経歴詐称や違法行為を行った場合も、内定の取消しが認めらやすい傾向にあります。
もっとも、経歴詐称の程度が軽微な場合や違法性の程度が低い場合には注意が必要です。これらに対し、採用内定後の経営悪化や定員超過などの会社側の事情による内定取消しはかなり厳格に判断されます。

内定取消しを検討している方は、当事務所にご相談ください。
ご相談いただければ有効に内定取消しが可能か否か検討させていただきます。
そして、有効な場合は、事後的に紛争とならないように理由を書面化する方法などをアドバイスさせていただきます。
仮に、内定取り消しが無効となる可能性がある場合は、そのまま取消すと法的リスクが有するので、合意による退職等の他の手段をアドバイスさせていただきます。
以上、内定取消しに関する法的問題については当事務所にご相談ください。