多くの企業は、正社員の採用にあたり、一定の試用期間を定め、試用期間中に正社員として適格性を判断するということを行っています。
そして、試用期間中に当該正社員候補者の能力不足等を理由を本採用を見送ること、つまり解雇を行うことができるのかというご相談を受けることがあります。

まず、試用期間は、裁判例上、採用についての最終決定を留保している状態、すなわち、解約権を留保した状態であるとされています。
そして、解約権を留保している状態である以上、通常の解雇に比べれば緩やかな要件で解雇が可能と考えられています。
もっとも、通常の解雇自体、解雇の要件は厳格です。
ですので、試用期間中の解約権の行使、つまり解雇も簡単に認められるものではありません。

試用期間中の解雇は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当である場合に有効に認められるとされています。
また、企業側が当初知ることができず、知ることが期待できないような事実を知るに至った場合、すなわち、採用時までに通常知り得る事実では解雇が認められない傾向にあります。

具体的には、採用時に知り得なかった経歴詐称等は解雇が認められやすい傾向にあります。
経歴詐称や従業員の虚偽説明は、企業側が改善できることではなく、企業側の責任でもないからです。
これとは逆に、能力不足など、企業の教育・指導において改善すべきとされうるものは、解雇が認められにくい傾向にあります。
単なるミスが多い、多少の遅刻等の非違行為も同様、矯正可能であると評価される場合は解雇が認められないことになります。
 つまり、指導を尽くしたが、矯正不可能といえるレベルなのかという点がポイントとなります。

そして、試用期間中の解雇が認められない場合は、当該従業員は、労働者としての地位を持つことになります。
つまり、正社員として雇用しなくてはならなくなります。
よって、試用期間中の解雇は、要件を吟味したうえで慎重に行う必要があります。
試用期間中だからといって安易に解雇ができると考えるのは危険です。

試用期間中の解雇を行う場合は、まずどういう理由で解雇を行うか明確にするべきです。
単に求めていた人材と違うという理由だけでは危険です。
そして、企業側が教育・指導に努めたことや従業員に改善を求めたことを明確に証拠化することも必要です。
 つまり、指導書や指導に対する報告書・顛末書等を証拠化しておくべきです。
指導が不十分であるのに解雇を行うのは危険です。
さらに、解雇を行う場合は、試用期間満了時に本採用の行わないとの意思を明確にした本採用取消通知書を提出しておくべきでしょう。

当事務所では、試用期間中の解雇をお考えの方のご相談を承っております。
当事務所にご相談いただいた場合、まず、試用期間中の解雇が有効に行えるか否か判断させていただきます。
 解雇が有効に行える場合は、解雇までのプランの策定と本採用取消通知書の作成をご依頼いただくことも可能です。
逆に、解雇が有効に行いえない場合は、一方的に解雇するのは危険ですので、退職勧奨や合意退職など他の方法をアドバイスさせていただきます。
また、場合によっては試用期間の延長を行い、さらに改善を促し、改善が見られない場合に再度解雇を検討するという方法もご提案させていただきます。
いずれにせよ、最適解をアドバイスさせていただきます。

試用期間中の本採用見送りを安易に行うことは危険です。
後に法的トラブルが生じる可能性が十分ありえます。
試用期間中の本採用見送り、解雇をご検討の場合は当事務所にお気軽に当事務所にご相談ください。