HOME > 労務問題 > コロナ禍における解雇

コロナ渦により業績が悪化し、従業員を減らしたいと考える企業は多いと思います。

特に、飲食業、旅館業、旅行業などの売上が大きく下がり、従業員を多数抱えている企業にとっては従業員を一時的にでも減らしたいと思うでしょう。

 

しかし、解雇には厳格な規制があります。

業績が悪化したから解雇すると安易に考えるのは危険です。

また、コロナ渦が終わったら必ず雇うと言って自主退職していただく場合でも、自主退職を強要されたと後に主張されると大きな問題になりえます。

そこで、今回は、コロナ渦のような緊急事態が生じた場合の従業員を減らす際の問題点について述べたいと思います。

 

まず、従業員を減らす方法として検討すべきは希望退職者の募集です。

これは、退職を募るというものであり、会社側が個人を特定せず、退職したい人に退職していただくというものです。

もっとも、コロナ渦のような不況の場合、次の仕事を見つけるのが通常困難ですから、希望退職者を募ったとしても、手を挙げる人は少ないと思われます。

 

次に、検討すべきは退職勧奨です。

退職勧奨は、文字通り、従業員の方に退職を勧めるというものです。

退職をお願いするというイメージでも良いかと思います。

もっとも、退職勧奨は、勧めるのみであり、当然、強制はできません。

従業員の方が応じてくれれば良いですが、拒否された場合、強制することはできません。

なお、何度も退職勧奨を行うこともできますが、不当に繰り返したと評価された場合、退職を強要されたとされるリスクもあります。

また、退職勧奨に応じてくれたとしても、誤信していたとか、騙されたなどと後に紛争にならないようにケアも必要です。

特に、コロナ渦が終わればまた雇うなどと、条件をつけて退職勧奨するのは控えるべきです。

なぜなら、後になって雇えない場合にトラブルとなるおそれがあるからです。

退職勧奨により退職していただく場合でも、きちんと事情を説明し、納得を得たうえで退職していただくべきです。

仮に、コロナ渦が落ち着いた場合、また雇うということであっても、「コロナ渦が落ち着いたら声をかけてもいいですか」という程度にしておくのがベターだと思われます。

 

 

最後に、整理解雇を考えるべきです。

会社側からすれば、給料が払えないのであるから辞めてもらわなくてはならないと考えるのは当然だと思います。

もっとも、整理解雇の要件は厳格です。

たとえコロナ渦のような未曾有の事態でも安易に整理解雇が認められると考えるのは危険です。

整理解雇は、①人員削減の必要性②解雇回避努力③人選の合理性④手続きの妥当性の４要件で有効性が判断されるとされています。

 

第１に、①人員削減の必要性ですが、コロナ渦によって高度の経営危機にある場合は要件を満たす場合が多いと思われます。

もっとも、多額な役員報酬や株主への配当、会社の内部留保などの人員削減を行なう前に削るべきものがある場合などは要件を満たさない場合もあります。

第２に、②解雇回避努力として、残業代の抑制、賃金カット、新規採用の停止など、企業の置かれた個別具体的な状況のなかで、当該企業が解雇を回避するために合理的な経営努力したか否か必要となります。

そのため、コロナ渦といえども、合理的な経営努力なしに整理解雇を選択することはできません。

第３に、③人選の合理性ですが、これは人選が恣意的でないかということが問題となります。

経営危機の程度に応じて、どうして当該従業員に辞めてもらうのかという客観的な基準が必要です。

人選の妥当性は、会社への貢献度なども参照されますが、この貢献度というのも、例えば売上額などの客観的な基準により判断すべきです。

社長や役員の恣意的な判断や恣意的な判断とされうる基準で選ぶのはリスクです。

第４に、整理解雇を行うにあたり、会社の状況や解雇を回避しようとした経緯、人選の基準などを従業員・労働組合に説明する必要があります。

 

以上、退職勧奨や整理解雇を行う場合、たとえコロナ渦のような未曾有の事態でも法的リスクが発生する場合があります。

コロナ渦により経営難の状態で労務上の法的問題を抱えるのは非常に大変です。

当事務所は、退職勧奨、整理解雇等の労務問題に取り組んでおります。

労務問題も早めの対策が肝要です。

労務問題のご相談は是非当事務所をご検討ください。

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