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精神疾患等が原因で休職・復職を繰り返す従業員の方がいらっしゃいます。会社として、このような従業員にどう対応すればよいのか、非常に苦慮することがあります。当然のことながら、何度も休職・復職を繰り返す場合は、当該従業員の解雇を検討しなくてはなりません。
もっとも、復職が可能であるにもかかわらず解雇したと評価されると、不当解雇の問題が生じます。
また、本来の業務に復職できなくとも、軽微な作業であれば復職可能と判断される場合にも不当解雇の問題が生じえます。
さらに、うつ病等の精神疾患を罹患した原因がセクハラ・パワハラ等のハラスメント、長時間労働等、会社側の原因とされる場合も不当解雇の問題が生じえます。
以上、休職・復職を繰り返す従業員の対応は、法的知見に基づいて個別具体的に慎重に行うべきです。
従業員の解雇を検討する場合、まず就業規則を確認する必要があります。
就業規則の普通解雇事由に「疾病等により業務の遂行が著しく困難と認められる場合」などの定めが置かれているかをまず確認する必要があります。
多くの就業規則にはこのような定めがあると思われます。
もっとも、仮に、このような定めがない場合は、早急な就業規則の改訂が必要と言えます。
次に、普通解雇事由に規定がある場合、当該従業員が本当に復職が不可能といえるかどうかを検討することになります。
かかる復職可否の判断は、医学的知見に基づいてなされる必要があります。
そのため、まず診断書の取得が必要となります。
そして、診断書の提出義務が就業規則で定められている場合は、就業規則に基づいて診断書の提出を求めます。
仮に、就業規則に定めがない場合でも、従業員は会社の判断に必要な情報を提供すべき義務があると解されています。
そのため、従業員が合理的理由なく診断書の提出を拒み続けた場合、解雇せざるを得なくなることを説明し、診断書の提出を求めることとなります。
診断書を取得し、医師が復職可能との意見であれば従業員を復職させることになります。
もっとも、診断書の内容に疑義が残ることもありますし、安易な復職により症状を悪化させたと評価される場合には会社の安全配慮義務違反が問われることもあります。
このように診断書の内容に疑義が残る場合は、会社指定医等のセカンドオピニオンを求めることになります。
なお、復職の可否の判断は、医学的知見に基づいてなされる必要があるので、会社独自で判断するのではなく、医療機関のセカンドオピニオンを求めるべきです。
そして、就業規則に、復職に際し、会社が必要に応じて指定医の診察を命じることができる規定がある場合は、就業規則に基づいて指定医の診断を受けさせることになります。
このような定めが就業規則にない場合でも、従業員の提出した診断書に疑義があり、その疑義に合理的な理由がある場合は指定医の診察を命じることができると解されています。
そして、取得した診断書やセカンドオピニオンの意見をもとに復職の可否を判断すべきことになります。
なお、診断書の内容が「軽微な作業なら可能」等、従前の業務は無理であるが、他の簡易な業務なら可能とされることもあります。
この場合、職種を限定している従業員なのか、そうでない従業員なのかで対応が異なります。
職種の限定がなく、軽作業に従事させることが可能な場合は、解雇を行うことにリスクが残ります。
解雇の前に一旦復職させ、様子をみることが必要となります。
仮に、軽作業を行わせた結果、再度休職するようなことがあれば、再度解雇を検討すべきでしょうし、回復傾向にあるのであれば継続して雇用すべきことになるでしょう。
逆に、職種に限定がある場合は、その職種に従事することができない以上、復職させないのが原則となりますが、問題なく他の職種に転換できる場合等は、できる限り復職させるように配慮すべき義務があるとされることもあります。
以上、休職・退職を繰り返す従業員を解雇する場合、就業規則の確認や復職不能との判断の合理性など、留意する点が多々あります。
また、短い休職を繰り返す場合、休職期間を通算して算定する規定がなければ、そもそも解雇が困難となることもあります。
同一または類似の傷病により休職する場合、休職期間を通算するという規定を就業規則に置くべきでしょう。
当事務所は、休職・復職を繰り返す従業員の対応を業務として取り扱っております。
就業規則のチェックを含め、解雇の有効性の判断や当該従業員に対する対応を継続してサポートさせていただくこともできます。
休職・復職を繰り返す従業員への対応にお困りの方は当事務所にご相談ください。
