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試用期間中または試用期間後の本採用拒否は条件がそろえば可能です。
労働者を雇用する際、一定の使用期間を設けて労働者の適格性などを判断するということが広く行われています。
そして、試用期間は、解約権を留保した雇用契約であると考えられています。
もっとも、解約権を留保しているからといって無条件に解約ができるわけではありません。
つまり、本採用拒否（内定取消）も無条件で可能というわけではありません。
試用期間中の本採用拒否が認められるためには、解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる必要あります。
また、本採用拒否を主張する場合は、使用者が採用の段階で知りえた事実では不十分といえます。
試用期間中に明らかになった事実に基づいて主張を行うべきです。
なお、とはいえ本採用拒否は、通常の解雇よりは認められやすい傾向にはあります。
以下、認められる可能性のあるケースをご紹介します・
１ 経歴詐称
学歴、職歴、資格の有無などの経歴詐称があり、採用の段階で知ることができず、試用期間中に明らかになった場合は、本採用拒否が比較的行いやすいケースであるといえます。
ただし、解約が認められるためには「重大な」経歴詐称でなければならないとされることが多いです。
たとえば、大卒募集で大卒でなかった場合、経験者募集で未経験であった場合、資格者募集であったのに無資格である場合などは比較的認められやすいと思われます。
逆に、学歴不問と募集をしていた場合の学歴詐称は認められない場合がありえます。
ポイントとしては、重大な詐称といえるかどうかになります。
詐称があれば採用の時点で採用しなかった、詐称があるために業務の遂行を任せられないなどの事情を集めるべきです。
２ 業務能力の不足
試用期間は、まさに業務を適正に行う能力があるかどうかを試すために設けるということが多いと思われます。
そのため、業務能力不足は、使用者側からすれば、まさに本採用の拒否を行いたい場面であると思われます。
もっとも、能力不足の場合であっても、教育や指導によって改善可能と評価されるケースでは本採用拒否が無効と判断されるおそれがあります。
そのため、教育や指導を行ったことを証拠化しておくべきです。
教育や指導を行ったにもかかわらず、能力が足りないということを証明できるようにしておき、そのうえで本採用拒否を行うべきです。
３ 勤務態度の不良
試用期間は、能力のほか、勤務態度も試すという意味も当然あると思います。
その勤務態度が不良な方は、試用期間後に本採用を拒否したい候補となりえると思います。
もっとも、前述の能力不足よりも、勤務態度の不良の方がより慎重に本採用の拒否をすべきです。
能力はある一定の成果があげれない場合など、一定の基準を考えやすいですが、勤務態度の場合は評価が難しい場合もあります。
遅刻などの本人の不注意は分かりやすいですが、言葉使い、態度などは主観も入ります。
そのため、勤務態度不良な方がいる場合は、特に具体的に何が勤務態度の不良と考えているかということを明確にし、その改善を求めるべきです。
そうしておかないと主観的な評価で本採用拒否されたということになりかねません。
４ 犯罪行為の発覚
会社の金品の横領など、会社に直接損害を与える犯罪行為など解雇事由にあたる問題が発生した場合は本採用拒否が認められやすいといえます。
もっとも、傷害、道路交通法違反の場合などの私生活上の非行の場合には注意が必要です。
非行と会社の業務との関連性を慎重に判断しておくべきです。
たとえば、車に関する業種での飲酒運転は大きな非行事実と評価されやすいと思います。
また、教育系の業種などは傷害等の私生活上の非行が大きな問題と評価されやすいといえます。
そして、犯罪行為があった場合でも、逮捕される場合、罰金となる場合、不起訴となる場合など刑事処分は多種多様です。
ご本人から刑事処分の内容も聞き取ったうえで、本採用拒否を検討すべきです。
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