088-855-5742試用期間は、解約権が留保された労働契約とされています。
もっとも、解約権が留保されているからといって試用期間後に本採用拒否が常にできるかというと、そういうわけではありません。
客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければならないとされています。
試用期間中に採用前では知ることができなかった事情などが存在し、その事情が本採用拒否とする客観的合理的理由といえるかなどが問題となります。
つまり、試用期間後の本採用拒否は、認められない可能性があることを前提に考えるべきです。
ただ、解雇よりは認められる可能性が高いとはいえます。
そのため、使用者としては、試用期間を上手に使い、労働者の適格性を判断したいと考えるのが当然です。
まず、試用期間の使用方法として、試用期間を長期に定めておいて、長期の間に慎重に労働者の適格性を判断しようと考える方がいらっしゃるかもしれません。
しかし、試用期間は、あまりに長期に定めることはできません。
概ね３ヶ月程度されるのが一般的です。
長期にわたる試用期間は無効とされた裁判例も存在します。
そのため、試用期間をあまりに長期に定めるのは、後に無効とされるおそれがあり危険です。
期間は特殊な業種でない限り３ヶ月程度としておくのが無難です。
次に、試用期間の延長が考えられます。
一度適格性がないと判断しても、再度慎重に判断するために試用期間を延長していくという考え方です。
もっとも、試用期間の延長も必ず認められるわけではありません。
職務適格性を判断するためにやむをえない場合などでないと違法とされるおそれがあります。
そのため、試用期間の延長も、延長理由の判断を含めて慎重に行うべきです。
なお、試用期間の期間は、就業規則に定めるものよりも長期にすべきでありません。
就業規則に２ヶ月とされているのに、当人だけ長い期間の試用期間を課すのは無効となる場合があります。
また、試用期間の延長も就業規則に書いていない限り行うことはできないと考えるべきです。
そして、試用期間の長期化、延長が認められない場合があるのであれば、長めの有期雇用契約を結んでおき、その間に労働者の適性を判断するという方法が考えられるかもしれません。
たとえば、１年間の有期雇用契約を定めておき、その間に欲しい人材かを判断し、採否を決するという方法です。
もっとも、この方法もが試用期間と扱われる可能性があります。
有期雇用契約が実質的に試用の意味でなされる場合は試用期間とされることがあります。
試用期間とされた場合は、解約権の留保となりますので、解約権行使の適法性の話しになります。
つまり、客観的合理的理由があるかなどが問題となります。
そのため、有期雇用契約のつもりが雇い続けなくてはならないとされることもありえます。
以上、試用期間は、様々な法的論点を含んでいる問題です。
本採用拒否をしなければ問題となることは少ないかもしれませんが、本採用拒否する場合は特に慎重に判断すべきです。
もし本採用拒否が違法とされた場合、雇用を継続する必要などが生じる可能性があります。
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