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目次
そもそも「試用期間」とは？
試用期間とは、労働者の適性を見極めるために締結する「解約権留保付労働契約」です。
試用期間中は、解約権が留保されていると考えられますが、試用期間後の本採用拒否は、解雇と同様に扱われ、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当性」が求められます。
試用期間後の本採用見送りは認められるのか？
多くの企業は、正社員の採用にあたり、一定の試用期間を定め、試用期間中に正社員として適格性を判断するということを行っています。
そして、試用期間中に当該正社員候補者の能力不足等を理由に本採用を見送ること、つまり解雇を行うことができるのかというご相談を受けることがあります。
まず、試用期間は、裁判例上、採用についての最終決定を留保している状態、すなわち、解約権を留保した状態であるとされています。
そして、解約権を留保している状態である以上、通常の解雇に比べれば緩やかな要件で解雇が可能と考えられています。
もっとも、通常の解雇自体、解雇の要件は厳格です。
ですので、試用期間中の解約権の行使、つまり解雇も簡単に認められるものではありません。
【判例紹介】本採用見送りが認められる「正当な理由」とは？
試用期間中の解雇は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当である場合に有効に認められるとされています。
また、企業側が当初知ることができず、知ることが期待できないような事実を知るに至った場合、すなわち、採用時までに通常知り得る事実では解雇が認められない傾向にあります。
具体的には、採用時に知り得なかった経歴詐称等は解雇が認められやすい傾向にあります。
経歴詐称や従業員の虚偽説明は、企業側が改善できることではなく、企業側の責任でもないからです。
これとは逆に、能力不足など、企業の教育・指導において改善すべきとされうるものは、解雇が認められにくい傾向にあります。
単なるミスが多い、多少の遅刻等の非違行為も同様、矯正可能であると評価される場合は解雇が認められないことになります。
つまり、指導を尽くしたが、矯正不可能といえるレベルなのかという点がポイントとなります。
そして、試用期間中の解雇が認められない場合は、当該従業員は、労働者としての地位を持つことになります。
つまり、正社員として雇用しなくてはならなくなります。
よって、試用期間中の解雇は、要件を吟味したうえで慎重に行う必要があります。
試用期間中だからといって安易に解雇ができると考えるのは危険です。
判例にみる本採用拒否の判断例
試用期間における本採用拒否の有効性を判断するにあたり、上記のとおり、裁判所は、企業が「当該従業員が本採用に至ることができるように相当の教育・指導」を行ったかどうかを重視します。
ただ、経歴・スキルを詐称していた場合などは本採用拒否が認められやすい傾向にあります。判例では、面接時に「パソコンに精通している」と述べたにもかかわらず、実際には簡単な作業すらできなかったこと等を重視して本採用拒否が有効と判断したものがあります。
また、著しい協調性の欠如などでも本採用拒否が認められた判例もあります。もっとも、指導を尽くす必要はありますので、指導を尽くしても改善しないレベルの協調性欠如と考えておいてください。企業側の指導が不足していた場合に本採用拒否が認められないという判例も存在します。
「不当解雇」と言われないために！本採用見送りの正しい進め方
試用期間中の解雇を行う場合は、まずどういう理由で解雇を行うか明確にするべきです。
単に求めていた人材と違うという理由だけでは危険です。
そして、企業側が教育・指導に努めたことや従業員に改善を求めたことを明確に証拠化することも必要です。
つまり、指導書や指導に対する報告書・顛末書等を証拠化しておくべきです。
指導が不十分であるのに解雇を行うのは危険です。
さらに、解雇を行う場合は、試用期間満了時に本採用の行わないとの意思を明確にした本採用取消通知書を提出しておくべきでしょう。
証拠の収集・記録
本採用見送りが不当解雇とされないためには、企業側の教育・指導を行った事実の証拠化が最重要です。
特に、能力不足や勤務態度不良を理由とする場合、このような指導を行ったのに改善がなかったという証拠を正確に残すべきです。
たとえば、日報などの記録です。指導した内容の日報を毎日提出させ、コメントを残し、適切な指導を継続したことを残すべきです。指導が継続的かつきめ細かく行われていたことを説明できるようにしておくべきです。また、本人が指導を受けてのフィードバックも残しておくべきです。これにより、本人の改善度合いが分かります。
そして、勤務態度不良等の場合も記録が必須です。遅刻や欠勤などの勤怠記録はもちろん、上司や同僚への態度が悪いといった記録に残しにくい事由については詳細に事実関係を残しておくべきです。他の従業員からの申し出があった場合は、事細かく内容を確認して記録しておくべきです。
見送り理由の整理
本採用拒否を行うには、「客観的に合理的な理由」と「社会相当性」が必要となります。
そのため、本採用を見送る理由がこれらの要件を満たすかが重要なポイントとなります。
まず、客観的に合理的な理由です。単に、求めていた人材と違うという抽象的な理由は避けるべきです。業務遂行能力の欠如、協調性の欠如による企業秩序の乱れ、または勤務成績不良といった具体的な問題点を適切に挙げる必要があり、証拠によって証明される必要があります。
また、本採用拒否の理由が社会的相当性を有する必要があるので、指導を尽くしても改善しなかった理由を適切に選択する必要があります。
本人への通知と説明
本採用拒否を行う場合は、試用期間満了時に、本採用を行わないとの意思を明確にした通知書（本採用拒否の意思表示）を本人に交付しておくべきです。
これは、企業側の意思を明確に示すためにも必要です。
そして、通知書には、本採用拒否の理由を具体的に記載することが必要です。
例えば、通知書には「見習期間中の業務において、初歩的な事務処理における判断ミスや伝票等の記載ミス、重要事項の連絡もれや指示されたこと及び渉外業務に必要な書類の携帯を忘れるなど、同じ失敗を何度も繰り返し、本来到達すべき次のステップに進むことができないほか、上司の改善指導等においても進捗が見られない」といった具体的な判断内容を盛り込むことが参考になります。
法的な手続き（解雇予告など）
本採用拒否は、法的に解雇として扱われるため、労働基準法に基づく解雇予告に関する手続きが必要です。
そのため、本採用拒否をする場合は、少なくとも30日前にその予告をしなければなりません。
予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。
また、本採用拒否後は、社会保険や雇用保険などの手続きを行う必要があります。
解雇に関してお悩みの方は、ぜひご相談ください
当事務所では、試用期間中の解雇をお考えの方のご相談を承っております。
当事務所にご相談いただいた場合、まず、試用期間中の解雇が有効に行えるか否か判断させていただきます。
解雇が有効に行える場合は、解雇までのプランの策定と本採用取消通知書の作成をご依頼いただくことも可能です。
逆に、解雇が有効に行いえない場合は、一方的に解雇するのは危険ですので、退職勧奨や合意退職など他の方法をアドバイスさせていただきます。
また、場合によっては試用期間の延長を行い、さらに改善を促し、改善が見られない場合に再度解雇を検討するという方法もご提案させていただきます。
いずれにせよ、最適解をアドバイスさせていただきます。
試用期間中の本採用見送りを安易に行うことは危険です。
後に法的トラブルが生じる可能性が十分ありえます。
試用期間中の本採用見送り、解雇をご検討の場合は当事務所にお気軽に当事務所にご相談ください。
