1 残業代の問題は多くの企業に潜んでいます

近年、未払い残業代の請求に関する紛争が増加しています。
未払い残業代の問題は、多くの企業に潜在している問題です。
多くの企業では請求されていないだけで、未払い残業代の問題が潜在しているというのが現状です。
つまり、労働者から請求があった場合、未払い残業代を支払わなくてはならないという企業は数多く存在しています。

たとえば、制服などへの着替えの時間、朝礼、昼休みの電話当番などは多くの場合に労働時間に含まれます。
仮に、残業代の請求を受けた場合は、これらの時間も含めて請求を受けることになります。

2 固定残業代を採用している企業は要注意です

当社は、固定残業代として基本給に上乗せして残業代を支払っている。
だから残業代の問題は発生しないと思われている方は要注意です。

そもそも、固定残業代として基本給とは別途に賃金を支払っていたとしても、実際の残業代が固定残業代を上回っていれば、結局、固定残業代の他に本来の残業代をプラスして支払わなくてはなりません。
たとえば、固定残業代として5万円を支払っていたしても、実際に残業時間から計算した残業代が仮に6万円であれば、差額の1万円は実際に賃金として支給しなくてはなりません。
つまり、固定残業代を支払っていたとしても、残業代の上限を定めたということにはなりません。
固定残業代を支払っていても、未払い残業代の問題は生じます。

そして、固定残業代を採用している企業でも、実際に裁判になった場合には、基本給に上乗せしていたものが固定残業代とすら認められない場合もあります。
その場合、固定残業代として支払っていたものが、残業代として支払っていたものではないとされてしまい、多くの未払い残業代が発生するリスクがあります。
以上から、固定残業代で残業代の問題が解決できているとお考えの方は注意が必要です。

3 残業の許可制も要注意です。

残業を許可制にしている。
許可していない残業は指示していない業務であるので、残業と認めていない。
この考え方も要注意です。
残業を明確に指示していない場合でも残業と評価される場合があります。
つまり、労働者が使用者の指揮命令下におかれていたと評価される場合は、たとえ指示していなくとも、許可していなくとも、残業代の発生する労働時間とされる場合があります。
たとえば、所定労働時間内に到底処理できない業務を指示しており、所定労働時間外に業務を行わなければ処理しきれない場合などは、労働者が時間外・休日等に労働をg行っていた場合、許可していなくとも、指示していなくとも、残業と評価される可能性があります。

4 残業代の問題が発生した場合、早期解決をすべきです。

残業代の問題は企業側が敗訴する場合が多いものです。
そして、敗訴した場合に企業に与える影響が大きいという特徴を有しています。
つまり、一人の労働者が残業代請求に関する裁判を提起し、企業側が敗訴した場合、その他の従業員からも残業代請求をされるリスクがあります。
この場合に企業が負う金銭的負担は多大です。

残業代の請求がされ、労働者側の請求を検討した結果、支払いがやむを得ない場合は、早期に和解するということも検討すべきです。
和解条項に口外禁止条項を入れるなどし、波及的な紛争を避けることも検討するべきです。
なお、裁判で残業代請求を争った場合、判決で付加金というものが認められることがあります。
付加金は、本来支払うべき残業代と同一額の支払いを命ずることができるとされています。
そのため、付加金が認められた場合、本来の2倍の経済的負担となる場合があります。
裁判を起こされた場合は、付加金が認められるリスクもありますので、どこまで争うかの見極めが重要となります。

5 残業代の問題を発生させないことが一番重要です。

以上、残業代の問題は、誤った理解や賃金制度のミスから潜在的に抱えている企業が相当数存在します。
未払い残業代が発生しない労務管理を行うことが最善ですが、もし残業代の請求がされた場合は既存の賃金制度の見直しも含めて法的課題を解決する必要があります。

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